"Sindrom varalice" uopšte nije sindrom: Psiholog otkriva zašto je sumnja u sebe znak rasta, a ne mana

Sumnja u sopstveni uspeh i strah da ne vredite dovoljno nisu nikakva lična mana, već prirodan deo profesionalnog razvoja.

Kada pojedinca, uprkos očiglednim uspesima, diplomama i priznanjima, preplavi uverenje da su njegova postignuća rezultat puke sreće, a ne znanja, reč je o fenomenu koji je u modernoj psihologiji poznat kao sindrom varalice ili prevaranta (imposter sindrom).

Ljudi koji prolaze kroz ovo iskustvo žive u stalnom strahu da će ih okolina "otkriti" kao prevarante koji zapravo ništa ne znaju.

Međutim, ono što se u javnosti masovno etiketira kao klinički problem, u stvarnosti ima potpuno drugačiju pozadinu.

Razlika između sindroma i fenomena

Koncept su još 1978. godine uveli psiholozi Polin R. Klans i Suzan Ims, ali su ga namerno nazvali fenomenom, a ne sindromom. Razlika između ova dva pojma je ključna za razumevanje sopstvenih kočnica:

• Sindrom podrazumeva dijagnostikovano stanje koje zahteva lečenje;
• Fenomen opisuje uobičajeno ljudsko iskustvo koje se dešava velikom broju ljudi i koje treba razumeti.

Dodavanjem reči "sindrom" terminu "varalice", društvo šalje pogrešan signal da sa pojedincem koji oseća sumnju u sebe nešto klinički nije u redu. U praksi, ovaj osećaj je zapravo indikator da stvari idu u dobrom smeru, što potvrđuje dr Mira Branku, istaknuti psiholog za koučing i konsultacije i članica Američkog psihološkog udruženja.

- Za veliku većinu ljudi sa kojima radim, ne samo da nema ničeg klinički "pogrešnog" u njihovom iskustvu, već je taj osećaj jasan znak da se razvijaju. To je normalan osećaj koji se suviše često označava kao problem - objašnjava dr Branku.

Paradoks uspeha: Zašto je rast neugodan

Istraživanja i praksa pokazuju kontraintuitivan fenomen: što je pojedinac stručniji i uspešniji, to je veća verovatnoća da će se suočiti sa osećajem intelektualne prevare.

Kada se lekar, naučnik, profesor ili uspešan advokat nađe okružen drugim vrhunskim profesionalcima u okruženju visokog pritiska gde se letvica stalno podiže, a složenost posla ne prestaje, javlja se specifičan psihološki efekat.

- Pojedinac tada počinje da veruje da ne zna dovoljno, da svi ostali imaju mnogo više pribranosti i da mora pažljivo da krije svoje neznanje kako ne bi bio proglašen nekompetentnim. Taj osećaj nije neka vrsta dijagnostikovane patologije. To je zapravo osećaj rasta - ističe za "Psychology Today" dr Mira Branku.

Prelazak sa stručnjaka na lidera komplikuje stvari

Ovaj problem postaje najizraženiji u trenucima kada vrhunski stručnjaci prelaze na liderske i vodeće pozicije.

- Liderstvo, razvoj timova i organizaciona dinamika predstavljaju potpuno posebne oblasti stručnosti. Većina stručnjaka do direktorskih i menadžerskih pozicija stiže isključivo zahvaljujući izvrsnosti u svom primarnom, tehničkom radu, a ne zbog formalne obuke za upravljanje ljudima. Kada preuzmu novu ulogu, od njih se odjednom očekuje da znaju kako da vode timove, kreiraju strategije, donose finansijske odluke, upravljaju konfliktima i delegiraju poslove, i to u uslovima gde često nema jasnih i jedinstvenih tačnih odgovora - navodi dr Branku.

Tako nastaje specifičan paradoks: neki od najobrazovanijih i najiskusnijih profesionalaca prijavljuju najviši stepen sumnje u sebe upravo zato što pretpostavljaju da bi novu ulogu morali da savladaju automatski. Godinama su gradili status eksperta u jednoj sferi i nesvesno veruju da taj nivo nepogrešivosti moraju zadržati i na novom polju, iako su u njemu zapravo tek početnici.

Zamka visokih očekivanja i društveni pritisak

U takvim trenucima javlja se intenzivan strah od neuspeha i gubitka autoriteta.

- Pojedinac se tada suočava sa stalnim strahom da će biti razotkriven i proglašen "nesposobnim" vođom. Sumnja u sebe koju tada oseća nije znak niskog samopouzdanja, već posve realna reakcija na rad u novom okruženju, gde problem zapravo leži u nedostatku plana i odgovarajuće prekvalifikacije - objašnjava dr Branku.

Ovaj vid liderske nesigurnosti najučestaliji je u ulogama koje karakterišu povišena očekivanja, visoka vidljivost u javnosti i ogroman nivo odgovornosti, što potvrđuje i studija objavljena 2021. godine u časopisu "Sage Journals".

Kod žena i marginalizovanih grupa ovaj osećaj je dodatno potenciran istorijskim i društvenim porukama o nepripadanju određenim pozicijama moći. To te pojedince često primorava da rade dvostruko više kako bi opravdali svoje mesto, što na duge staze direktno iscrpljuje i narušava unutrašnje samopouzdanje.

Gde je granica između zdravog samoispitivanja i anksioznosti

Ipak, u određenim situacijama sumnja u sebe može prerasti u hroničnu anksioznost, zbog čega je ključ prepoznati razliku:

• Kontekstualno samopreispitivanje (fenomen prevare): Vezano je isključivo za granice profesionalnog rasta i nove izazove. Menja se i slabi kako pojedinac stiče nove kompetencije i predstavlja oblik intelektualne skromnosti.
• Uporna negativna samopercepcija: Prožima više oblasti života, potpuno je odvojena od stvarnih postignuća i ne menja se čak ni pred jasnim i opipljivim dokazima o uspehu. U ovim slučajevima, sumnja zahteva kliničku i terapeutsku podršku.

Kako prevazići sumnju u sebe

- Rešenje nije da sebi lepite etiketu, već da bolje razumete šta ta iskustva (ili simptomi) ukazuju i šta bi mogla da zahtevaju, bilo da je to jednostavno preformulisanje, bolje mentorstvo, terapija, koučing ili obuka za liderstvo - kaže dr Branku.

Ona ističe da lideri, mentori i supervizori igraju važnu ulogu u kreiranju okruženja u kojem zaposleni neće upasti u zamku "varalice", i predlaže konkretne korake:

• Promena perspektive: Sumnju u sebe kod zaposlenih ne treba tretirati kao lični neuspeh ili manu, već kao priliku da im se pomogne da prebrode tranziciju.
• Deljenje sopstvenog iskustva: Mentori bi trebalo otvoreno da govore o momentima kada su se i sami osećali nesigurno ili neprijatno stupajući na novu dužnost.
• Pokazivanje ranjivosti: Otvoren razgovor o sopstvenim profesionalnim izazovima pomaže drugima da se osećaju manje usamljeno i izolovano.
• Direktna podrška: Važno je otvoreno pitati zaposlene šta bi im pomoglo da podignu samopouzdanje i obezbediti im adekvatne resurse i obuku za to.

- Svaka od ovih malih akcija može da osnaži umesto da obeshrabri. I svaka zahteva spremnost da budete malo ranjivi kako biste pomogli nekome drugom da se oseća manje ranjivo i usamljeno u veoma uobičajenom iskustvu - poručuje dr Branku.