Kompanije se sve više prilagođavaju digitalizaciji procesa zapošljavanja i transparentnosti u oglasima, s posebnim akcentom na brzoj komunikaciji.
Programi poput „Garancije za mlade“ omogućavaju dodatnu edukaciju i priliku za praksu mladima bez iskustva, dok se strukturirani procesi orijentacije i mentorstva posebno ističu.
Na tržište rada stupaju neke nove generacije, sa novim vrednostima i zahtevima od svojih poslodavaca. Pandemija je već promenila poslovni ekosistem, a kada se pridruži i vrtoglavi napredak veštačke inteligencije - jasno je da se trenutna situacija može nazvati novom erom bez preuveličavanja.
Danas je u u Artklasi (Haos Community Space) u Beogradu, u organizaciji Blica, održana “Nova era zaposlenja” - dve panel diskusije, edukacija i radionica sa aktivacijama koje za cilj imaju da rasvetle nove izazove i dileme obe strane: onih koji traže, i onih koje nude zaposlenje. Panelisti su razgovarali o tome koji su prioriteti novih generacija koje traže posao, kako ih privući i zadržati, ali i mogućnostima za praksu i nalaženje prvih poslova nakon izlaska iz sistema obrazovanja.
Agilnost, personalizacija, wellbeing: nove obaveze za zaposlene
Oko jedne stvari su se složili svi panelisti: u novoj eri zaposlenja, od izuzetne je važnosti zaposlenima ponuditi fleksibilnost kad god je to moguće: kako u radu, tako i u benefitima.
Fleksibilno, klizno radno vreme, rad van kancelarije, hibridni rad - ovi termini su u vreme pandemije “zaposeli” vokabular HR i poslovnog sveta. Danas, ovo većina HR stručnjaka i direktora nalazi kao ključne benefite koje mladi zahtevaju.
- Ono što je novina jesu sve forme fleksibilnosti u vezi sa mestom i vremenom obavljanja posla. Takođe, prate se neke teme koje su ranije bile privatne i nisu bile zastupljene na poslu - danas poslodavac mora da prati potrebe zaposlenih i da osluškuje šta im je potrebno - rekla je HR direktorka Triglav osiguranja Dragana Miloradović na prvom panelu.
Ovo ukazuje na to da je pristup potrebama zaposlenih postao individualniji - što je na drugom panelu potvrdila i Aleksandra Močnik Cupara, specijalista za Employer branding kompanije Mozzart:
- Individualni pristup je važan; ne žele svi isto i to se mora pratiti i osluškivati, potrebna je dvosmerna komunikaciji. Kod nas, pojam wellbeing ima fizički, mentalni, ekonomski i društveni aspekt: organizujemo razne vrste pregleda, radionica, programa prevencije, sportskih i društveno odgovornih aktivnosti, ali i zajedničkih događaja i programe brige o porodici. Nismo samo zaposleni, nego čovek u celini - rekla je Cupara.
Kako do prakse i prvog posla?
Veliki trenutak stresa za mlade predstavlja potraga za prvim poslom, pa i praksom nakon završetka školovanja. Među mladima je dobro poznata pojava konkursa i oglasa gde se i za prakse, i za juniorske pozicije traži neka vrsta prethodnog iskustva - a gde ga steći ako baš svi traže iskustvo?
Načelnik odeljenja za obrazovanje i obuku Nacionalne službe za zapošljavanje Ilija Knežević kaže da su kroz program “Garancija za mlade” od 2023. kreirali prilike za mlade do 30 godina, koji su nevidljivi u sistemu jer ne prolaze nikakvu praksu, posao ili obrazovanje. Kroz ovaj program, mladima je obezbeđeno dodatno obrazovanje ili obuka kako bi se u periodu od četiri meseca ubacili u sistem i stali na noge.
Knežević navodi da je kod mlađih generacija primetio izraženu težnju za samostalnošću.
- Mladi sada izražavaju želju da drže karijeru u svojim rukama; oni žele samostalnost, inicijativu i odgovornost, a zainteresovani su i za samozapošljavanje i preduzetništvo - rekao je Knežević na prvom panelu.
Što se dužine prakse tiče, nema idealne dužine za sve, ali ključ je u pristupu mladih, kaže HR Business Partner & HR Process Specialist Yettel Banke Katarina Vučetić.
- Ljudi različito pristupaju radu. Poslodavac nadgleda i daje feedback, prati se razvoj i rezultati. Mladi treba da se fokusiraju na lični doprinos, budu radoznali, nauče kakav je sistem i daju ideje - rekla je ona.
Kako privući, a kako zadržati zaposlene?
Nekada nije bilo neobično čuti da je zaposleni u jednoj kompaniji proveo dvadesetak godina - a neretko i čitav radni vek. Na kraju se dobijao zlatan sat i stisak ruke od kolega. Danas, radne biografije mladih izgledaju znatno drugačije, i u nekim industrijama nepisano je pravilo da se firma menja na godinu i po dana - a nagrade mogu biti drugačije za svakog zaposlenog.
Dragana Miloradović iz Triglava rekla je da je njihova strategija zadržavanja zaposlenih u novoj eri izgradnja sigurnosti i poverenja.
- Pored finansijske, zaposleni moraju imati i psihološku sigurnost: da se osećaju uvaženo, da daju predloge i učestvuju u odlukama, da kompanija vidi, čuje, misli o njima i da postoji poverenje.
Direktorka za razvoj ljudi i organizacione kulture Carlsberg Western Balkans Maja Vishar Milićević proširuje priču: kada mladi kandidat bira posao, gleda i visinu plate, i fleksibilnost, mogućnost da se raste i razvija, poštovanje, kao i balans privatnog i poslovnog.
Blic Biznis anketa otkrila je zanimljive rezultate: čak 39% ispitanika navelo je da im je balans poslovnog i privatnog života bitniji od plate. Milićević kaže da ovime nije iznenađena, i da u Carlsbergu uče od novih generacija. Kroz hibridno radno vreme, “workation”, rad od kuće, klizno radno vreme i fleksibilnost kad god je moguće, neguju dobar balans privatnog i poslovnog života.
Ipak, to nije moguće u svim industrijama; HR Strategy and Transformation Director Yettel-a Ninoslava Petrović kaže da se u tom slučaju moraju bonuditi drugi benefiti:
- Važno je da ima raznih modela rada, da oni koji nemaju luksuz fleksibilnosti imaju neke druge benefite, na primer češće pauze ili prilagođene smene, dodatne dane odmora - sve se prilagođava u odnosu na sektor i industriju, da svi osete da su jednako važni - zaključila je Petrović. Ona je takođe podsetila na Yettelov uspešan program „Recharge“, koji zaposlenima sa pet godina staža u kompaniji daje mesec dana plaćenog odmora kao nagradu za lojalnost i priliku da „napune baterije“, smanje stres i spreče sagorevanje na poslu. Benefit, koji je do sada koristilo oko 300 zaposlenih, osmišljen je prvenstveno kao ulaganje u njihovu dobrobit, a ne kao mera čije efekte treba neposredno kvantifikovati.
Aleksandra Močnik Cupara objasnila je da Mozzart novim zaposlenima već tokom procesa uključivanja u kompaniju nastoji da pruži sigurnost:
- Pored celokupnog procesa orijentacije i mentorstva, važno nam je da se nove kolege ne osećaju prepušteno samima sebi, da imaju kome da se obrate, da znaju da imaju pravo na grešku i prostor da uče. Orijentacija podrazumeva upoznavanje sa kompanijom, kolegama i poslovnim procesima, ali i sa konkretnom pozicijom, tehnologijama, timom i organizacionim jedinicama. Nakon toga sledi tromesečni period socijalizacije, tokom kojeg svaka nova koleginica ili kolega dobija mentora kome može da se obrati za pomoć“, rekla je Cupara i dodala da su transparentni odnosi u timu i kultura podrške od presudnog značaja - navela je ona.
“Javićemo vam se” više ne funkcionište: mladi u lovu na posao istražuju i zahtevaju brzinu
Mladi koji danas traže posao nisu pasivni, već se u svojoj potrazi za poslom detaljno raspituju o potencijalnom radnom mestu, pripremaju uz pomoć AI alata, i imaju vrlo konkretne kriterijume na umu.
Customer Relationship Specialist iz Mjob-a Marija Ivanović na drugom panelu je rekla da spori procesi više nisu prihvatljivi, i da mladi traže brzinu jer su odrasli u digitalnom okruženju. Kako mladi ne bi propuštali prilike, a kompanije gubile vreme na birokratiju, grupa HR stručnjaka okupila se i stvorila Mjob kao transparentnu, digitalizovanu platformu i prebrode taj jaz.
Ivanović je objasnila i kakva se to transparentnost traži kako bi neko kliknuo na oglas:
- U svakom opisu posla su ključne informacije: opis posla, zarada, lokacija i radno vreme; na aplikaciji ima i filtera, da na mejl stižu samo stvari za koje su zainteresovani. Na svom profilu mogu da vide svoje prijave i ugovore i zaradu. S obzirom da je sve digitalno, proces je jako brz, baš zato što mladi nemaju strpljenja; registracija traje 5 minuta - rekla je ona, i dodala da je trend adaptacije poslodavaca pozitivan: oni već nude fleksibilniji rad i slušaju njihove ideje.
A da se na malom tržištu sve zna i lako razotkriva, potvrdila je Jelena Žikić, Chief People Officer u kompaniji MaxBet:
- Veoma nam je važno šta zaposleni pričaju o MaxBetu: ako ja kao zaposleni pričam da je dobro okruženje i uslovi, uz sve benefite, u šta spada remote rad mesec dana, rad do dva petkom, podrška za vantelesnu oplodnju - privlačimo zaposlene - rekla je ona i istovremeno upozorila da se loša organizaciona kultura, bez obzira na ponuđene benefite, na malom tržištu brzo prepozna i teško može da se prikrije.
Interno napredovanje je dokaz da vredi ostati
Kada je reč o profesionalnom razvoju, Cupara je navela da Mozzart podstiče interno napredovanje i da je kampanja „Dođi da ostaneš“ godinama predstavljala priče kolega koji su tokom rada u kompaniji stigli do visokih pozicija:
- Samo ove godine zabeležili smo više od 150 internih napredovanja. Saznanje da kroz svoj rad možete da se razvijate i napredujete gradi poverenje na duže staze - rekla je Cupara.
Žikić je ocenila da mlade naročito motiviše mogućnost da rade na velikim, važnim i zanimljivim projektima. Kompanija, kako je navela, prepoznaje zaposlene sa potencijalom i talente, ulaže u njihov razvoj i nastoji da ih zadrži.
„Budite svoji i nemojte se predstavljati kao neko drugi. Najvažnije je da pokažete volju i želju za učenjem. Poslodavac treba da obezbedi resurse, a na zaposlenom je da ih iskoristi i uči. Dobro se raspitajte gde dolazite, šta je kompaniji važno i kakva je njena kultura. Na razgovorima nemojte nastupati isto u svakoj kompaniji, već pokažite da razumete okruženje u koje dolazite“, poručila je Žikić mladima koji traže posao.
Prilagođavanje promenama je uslov opstanka
Govoreći o budućnosti tržišta rada, Cupara je ocenila da poslodavci koji se ne prilagode promenama neće opstati. Žikić je, međutim, primetila da se kompanije danas više pitaju kako da se prilagode veštačkoj inteligenciji nego zahtevima mladih generacija.
- Strah od zahteva novih generacija ranije je bio izraženiji. Ipak, mlađi ljudi danas deluju zrelije i snalažljivije nego što smo mi bili u njihovim godinama, pa razloga za bojazan nema - zaključila je Žikić.
