Pre potpisivanja takvog ugovora važno je obratiti pažnju na preporuku, pismenu potvrdu za biro i precizno definisanje oslobađanja od radnih obaveza
Zakon zabranjuje primoravanje zaposlenih na brzinske odluke ili ucene radnom preporukom; u slučaju pritiska zaposleni treba tražiti vreme za razmišljanje
Problemi za Sandra Pfanera (ime izmenjeno), matematičara sa dvanaest godina uspešnog staža u jednoj osiguravajućoj kući, počeli su preko noći - dolaskom novog rukovodioca.
Novi šef odeljenja, mlađi, ambiciozan i pun novih ideja, od samog početka nije uspeo da uspostavi zdrav odnos sa Pfanerom.
- Možda mu je smetalo što nisam odmah bio oduševljen njegovim idejama za promene. Ili se možda osećao ugroženo jer sam ja bolje poznavao posao - priseća se ovaj 45-godišnjak.
Konstantne kritike i dovođenje u pitanje svakog poteza poljuljali su Pfanerovo samopouzdanje. Počeo je da pravi greške, izgubio je san i na kraju završio na bolovanju. Međutim, pravi šok usledio je po povratku na posao. Šef ga je odmah pozvao u kancelariju sa rečima: "Vaš rad već duže vreme nije zadovoljavajući."
Zbog dugog staža, firma nije htela jednostavno da mu uruči otkaz, već mu je ponudila sporazumni raskid ugovora. Kada je Pfaner oklevao, usledila je direktna pretnja:
"Ili potpišete odmah i dobijate dobru radnu preporuku, ili sutra dobijate klasičan otkaz preko mejla."
Sporazumni raskid ugovora: Privlačna zamka ili fer ponuda?
Sporazumni raskid ugovora na prvi pogled zvuči znatno bolje od klasičnog otkaza i u određenim situacijama može biti koristan za zaposlenog. U ovom scenariju, poslodavac i radnik zajednički dogovaraju uslove i tačan datum prestanka radnog odnosa. Primera radi, može se ugovoriti da zaposleni napusti firmu onog trenutka kada pronađe novi angažman.
Ovakvi ugovori često služe da ublaže gubitak radnog mesta. Zaposleni može biti oslobođen obaveze rada tokom otkaznog roka, može dobiti otpremninu ili profesionalnu pomoć pri pronalaženju novog zaposlenja. Pored toga, mogu se ugovoriti stavke o prevremenoj penziji, dobrovoljnim uplatama u penzioni fond ili klauzule o poverljivosti.
Sa druge strane, poslodavci insistiraju na preciznom datumu prekida saradnje pre svega da bi se zaštitili - na taj način sprečavaju radnika da otvara nova bolovanja i tako veštački produžava radni odnos na teret firme.
Tri zlatna pravila: Šta morate proveriti pre nego što stavite potpis
Iako ovakav dogovor može biti u interesu obe strane, pravni stručnjaci upozoravaju da tekst ugovora morate detaljno proveriti pre potpisivanja, jer jednom stavljen potpis pravno više ne može da se povuče.
Posebnu pažnju treba obratiti na sledeće ključne tačke:
- Nikada ne pristajte na skraćenje otkaznog roka ukoliko već nemate obezbeđen novi posao.
- Ne potpisujte sporazum dok ste na bolovanju, jer vas zakon u tom periodu štiti od otkaza.
- Ne prihvatajte klauzulu o kompletnom poravnanju (konačnom namirenju svih potraživanja) ako niste apsolutno sigurni da su svi uslovi fer i da dobijate adekvatnu nadoknadu za ustupke koje pravite.
Takođe, fokus ne sme biti isključivo na finansijama. Izuzetno su važni sadržaj radne preporuke i način na koji će vaš odlazak biti predstavljen unutar i van kolektiva. Kao zaposleni, imate zakonsko pravo da odmah zahtevate privremenu radnu potvrdu.
Ukoliko raskid ugovora predlaže poslodavac, obavezno tražite pismenu potvrdu za biro za zapošljavanje (Nacionalnu službu za zapošljavanje). Na taj način ćete izbeći potencijalno smanjenje ili gubitak novčane naknade zbog navodne samoinicijativne nezaposlenosti. Ukoliko vas oslobađaju radnih obaveza tokom otkaznog roka, svi detalji tog aranžmana moraju biti precizno definisani na papiru.
Pod pritiskom ste? Zahtevajte vreme za razmišljanje
Šta činiti ako se nađete u situaciji Sandra Pfanera i menadžment vas pritiska da ugovor potpišete "odmah"? Pravilo broj jedan jeste: zahtevajte vreme za razmišljanje.
Iskustva pravnih savetovališta pokazuju da im se ogroman broj radnika javlja upravo zato što su podlegli pritisku i potpisali papire zbog kojih su kasnije zažalili.
- Bio sam potpuno zatečen, nisam mogao trezveno da razmišljam i potpisao sam samo da bih što pre pobegao iz te kancelarije - česta je ispovest zaposlenih koji su prošli kroz ovaj proces.
Nijedan poslodavac nema zakonsko pravo da vas primora na potpisivanje ugovora sa kojim niste saglasni ili koji niste detaljno proučili. Menadžment koji vas tera na hitnu odluku u stanju prvobitnog šoka sigurno ne misli na vaše dobro. U takvim okolnostima, za radnika je često mnogo bezbednija opcija da sačeka klasični otkaz.
Takođe, apsolutno je nedopustivo ucenjivanje radnom preporukom. Sadržaj preporuke po zakonu mora biti istinit i korektan, a same okolnosti i detalji prekida saradnje ne bi smeli da se pominju. Radni sud u Cirihu doneo je presudu po kojoj u preporuci nije obavezno navoditi ko je inicirao otkaz: - Ako razlog prestanka radnog odnosa ne utiče na ocenu ukupnog utiska o zaposlenom, radnik može zahtevati da se te informacije izbrišu. -
Šta ako ste već prebrzo potpisali? Zakon nudi izlaz
Čak i ako ste preuranjeno potpisali sporazum koji je na vašu štetu, nije sve izgubljeno. Zaposleni poseduju zakonska prava kojih se ne mogu odreći tokom trajanja radnog odnosa, kao i mesec dana nakon njegovog prestanka - što uključuje, na primer, pravo na neiskorišćeni godišnji odmor.
Pored toga, potpisani sporazum o raskidu može se pravno osporiti na sudu ukoliko dokažete da ste bili ozbiljno oštećeni ili izloženi nedozvoljenom i velikom pritisku. U ovakvim situacijama, hitna konsultacija sa advokatom ili stručnjakom za radno pravo je najbolji korak.
Oslobađanje od radnih obaveza: Prava i finansijska pravila
Kada je zaposleni oslobođen rada tokom otkaznog roka, njegov radni odnos formalno i pravno traje sve do isteka tog roka. Tokom tog perioda, poslodavac je u obavezi da isplaćuje punu ugovorenu platu, što obuhvata i sve prateće dodatke: trinaestu platu, prosečne provizije, kao i ugovorene pogodnosti poput korišćenja službenog automobila u privatne svrhe.
Zaposleni koji je oslobođen radnih obaveza ima pravo da odmah prihvati angažman kod novog poslodavca, ali gubi pravo na primanje dvostruke plate za isti period.
Što se tiče preostalog godišnjeg odmora, on bi primarno trebalo da se iskoristi tokom trajanja oslobađanja od rada, ukoliko je to izvodljivo i razumno. Ako je period oslobađanja duži od broja dana preostalog odmora, neiskorišćeni dani se moraju novčano isplatiti. Sa druge strane, prekovremeni rad se može kompenzovati slobodnim danima isključivo uz izričitu saglasnost zaposlenog. Ukoliko takav ugovor ne postoji, radnik ima pravo da zahteva novčanu nadoknadu sa uobičajenim dodatkom od 25%, osim ako opštim aktima firme ili ugovorom nije drugačije definisano.
