Mladi danas traže radno okruženje koje razume njihov stil života, fleksibilnost i mogućnost razvoja
Žene čine 59% zaposlenih i 48% tehnoloških pozicija u Yettelu, uz naglasak da su integritet i kvalitet rada važniji od osvajanja kvota
Mladi više ne traže samo posao, već okruženje koje razume njihov način života, dok se lojalnost zaposlenih ne može zahtevati, već mora da se zasluži svakog dana. Fleksibilnost, jasni karijerni putevi, mogućnost razvoja i osećaj da njihov rad ima smisla postaju presudni u borbi za najbolje kadrove.
O upravljanju ljudima u vreme ubrzanih promena, primeni veštačke inteligencije u ljudskim resursima, položaju žena u tehnološkom sektoru i načinu na koji radnici iz Srbije mogu da budu konkurentni na međunarodnom tržištu za "Blic Biznis" govori Natalia Gordeeva, izvršna direktorka ljudskih resursa u Yettelu.
Gordeeva je karijeru dužu od 25 godina gradila u vodećim međunarodnim kompanijama, a u telekomunikacioni sektor u Srbiji došla je iz bankarstva i PPF Grupe, koja je vlasnik Yettela.
"Telekomunikacije su jedna od najdinamičnijih industrija"
PPF Grupa posluje u različitim oblastima, od biotehnologije i elektronske trgovine do bankarstva i telekomunikacija. Upravo je dinamika telekomunikacione industrije bila jedan od glavnih razloga zbog kojih je Gordeeva prihvatila priliku da se pridruži Yettelu.
- Telekomunikacije su danas jedna od najdinamičnijih industrija. Svaki dan se nešto dešava i menja, što pokreće celokupno tržište. Upravo takva dinamika privlači veliki broj ljudi, pa je tako privukla i mene kada mi se ukazala prilika da se pridružim Yettelu - kaže Gordeeva.
Iskustvo iz finansijskog sektora naučilo ju je da zaposlene posmatra u dinamičnim okolnostima i da razume da se poslovne odluke ne donose samo na osnovu proračuna i tabela.
- Odluke donose ljudi, koji umeju da budu nepredvidivi. Zato je potrebno da razumete šta ih motiviše, čega se plaše i šta ih podstiče da se dodatno potrude. To iskustvo donosim u Yettel. Naš posao nije da upravljamo brojevima i procesima, već da razumemo potencijal koji nosi svaki zaposleni i uklonimo prepreke da taj potencijal razvije. To je pravi posao ljudskih resursa i to sam naučila u bankarskom sektoru bolje nego iz bilo kog udžbenika - ističe ona.
Iskustvo zaposlenih određuje iskustvo korisnika
Još jedna važna lekcija iz finansijskog sektora jeste da se korisničko iskustvo mora posmatrati kao celina, a ne kao niz nepovezanih kontakata sa kompanijom.
Ako otvaranje računa u banci prođe jednostavno, ali je mesečni izvod nejasan, korisnik neće reći da je samo izvod bio loš, već će zaključiti da je banka komplikovana.
Isto pravilo, prema njenim rečima, važi i za telekomunikacije. Kompanija može da ima najbolju mrežu i tarifne pakete, ali ako korisničko iskustvo deluje nepovezano, korisnici to neće oprostiti.
- Korisničko iskustvo može da bude dobro samo ukoliko je dobro i iskustvo zaposlenih. Ako naši zaposleni rade izolovano jedni od drugih i ne razumeju kako se njihov deo posla uklapa u širu sliku, korisnik oseća tu nepovezanost - objašnjava Gordeeva.
Zbog toga svoju ulogu u ljudskim resursima vidi u oblikovanju iskustva zaposlenih sa jednakom pažnjom sa kojom se kreira korisničko iskustvo, od uvođenja u posao do razvoja karijere.
Kada zaposleni sagledaju širu sliku, preuzimaju veću odgovornost, a korisnici vide rezultat takvog pristupa.
- Ako bih morala da sumiram, moja filozofija, bez obzira na to gde radim, jeste fokus na ljudima tokom procesa transformacije. Upravo tako želim da radim i u Yettelu, jer kada ljudi osećaju da im se veruje i da ih razumeju, oni ne samo da prate promene, već ih pokreću - kaže Gordeeva.
AI četbot odgovaraće na pitanja zaposlenih
Digitalna transformacija ljudskih resursa jedna je od oblasti njene ekspertize, dok Yettel intenzivno razvija primenu veštačke inteligencije u HR procesima.
Kompanija trenutno uči kroz praksu i prati koja rešenja donose rezultate, a koja ne. Polazno pitanje je, kako navodi Gordeeva, da li određena tehnologija zaposlenima donosi stvarnu korist.
Yettel priprema pokretanje četbota namenjenog pitanjima zaposlenih. Ideja je da zaposleni, umesto pretraživanja obimne HR dokumentacije i internih izvora, odmah dobiju potreban odgovor.
- To će nam značajno uštedeti vreme. U procesu regrutacije testiramo rešenja koja pomažu u pronalaženju i početnoj selekciji kandidata, ali vodimo računa o tome da konačnu odluku uvek donose ljudi. Tehnologija može da pomogne, ali ne može da donese finalnu odluku i da prosudi - naglašava Gordeeva.
Kompanija, međutim, ne razmišlja samo o novim alatima, već i o kulturi koja mora da prati primenu veštačke inteligencije.
Cilj je stvaranje okruženja u kojem su zaposleni radoznali i ne zaziru od promena koje tehnologija donosi.
- To znači da u timu želimo one kojima je veštačka inteligencija prirodno okruženje, ljude koji prepoznaju kako njena primena može da unapredi i olakša posao. Takav način razmišljanja razvijamo i unutar kompanije - kaže ona.
Žene zauzimaju 48 odsto tehnoloških pozicija
Žene čine 59 odsto zaposlenih u Yettelu, dok se na njima nalazi i 48 odsto tehnoloških pozicija. Ipak, Gordeeva kaže da kompanija ove rezultate ne posmatra kao projekat, kampanju ili ispunjavanje unapred određenih kvota.
- Ne bavimo se kvotama, već standardima koje imamo. Za nas je jedino važno koliko kvalitetno neko obavlja svoj posao i da li ga obavlja sa integritetom. To je jedini kriterijum i on ostaje nepromenjen i ubuduće - navodi Gordeeva.
Za kompaniju je, dodaje, već uobičajena činjenica da žene čine tako veliki deo zaposlenih, naročito na rukovodećim i tehničkim pozicijama.
- To je odavno deo kulture i načina rada - ističe ona.
Generacija Z traži poverenje, slobodu i smisao
Yettelov program prakse pokazao je dobre rezultate, a značajan procenat mladih koji su prošli kroz njega dobio je stalno zaposlenje. U uslovima velike konkurencije na tržištu rada, kompanija nastoji da ostane poslodavac po meri generacije Z.
Prema rečima Natalie Gordeeve, polazna pretpostavka je jednostavna: mladi danas ne traže samo posao, već radno okruženje koje razume njihov način života.
- Sve kreće od poverenja. Radimo po hibridnom modelu, u kojem svako odlučuje gde i kako najbolje radi. Merimo rezultate, a ne prisustvo. Za ljude koji su na početku karijere ta sloboda pravi veliku razliku - kaže ona.
Sama fleksibilnost, međutim, više nije dovoljna. Mladi žele da znaju da njihov posao ima dublji smisao i da mogu jasno da vide njegov uticaj.
To može da bude pomoć studentu da započne karijeru, omogućavanje porodici da ostane u kontaktu sa najmilijima ili doprinos rastu malog preduzeća.
- Kada vide da je njihov rad zaista važan nekome drugom, posao prerasta u karijeru koju žele da grade - objašnjava Gordeeva.
Gotovo 2,4 miliona uređaja prikupljeno za reciklažu
Ciljevi održivosti kompanije podrazumevaju da svi članovi višeg rukovodstva i najmanje polovina svih zaposlenih prođu obuke o održivom poslovanju i ESG principima.
Ekološka odgovornost, prema rečima Gordeeve, nije izdvojena inicijativa, već način na koji kompanija razmišlja i posluje.
Zaposleni takav pristup prepoznaju i podržavaju, zbog čega se rado uključuju u volonterske i ekološke akcije.
- Pored učešća u programu reciklaže, kroz koji smo zajedno sa korisnicima prikupili gotovo 2,4 miliona mobilnih uređaja, naši zaposleni volonteri već godinama čiste i pošumljavaju Srbiju - kaže ona.
Tokom dve poslednje akcije čišćenja na Divčibarama zaposleni su prikupili veliki broj vreća otpada i zasadili 200 sadnica bora.
- Motivacija nastaje kada ljudi razumeju zašto nešto rade i vide rezultate. Upravo zato održivost u Yettelu nije izdvojena inicijativa, već zajednički poduhvat koji gradimo sa zaposlenima - naglašava Gordeeva.
Pet osobina radnika iz Srbije
Iako je u Srbiji tek od maja ove godine, Gordeeva kaže da je kod zaposlenih u Yettelu odmah primetila pet važnih osobina.
- Ljudi su veoma talentovani, vredni, praktični, otvoreni i izuzetno snalažljivi - navodi ona.
Upravo te osobine radnicima iz Srbije mogu da donesu prednost u odnosu na konkurenciju i omoguće im da budu uspešni i na stranim tržištima.
- Kada se spoje talenat i snalažljivost, dobijate ljude koji ne čekaju uputstva, već pronalaze rešenja - ističe Gordeeva.
Posle pet godina rada još 20 dana plaćenog odsustva
Rad u tehnološkom i telekomunikacionom sektoru podrazumeva veliku dinamiku i brz tempo, zbog čega je zaposlenima potrebna odgovarajuća podrška.
- Ljudi ostaju tamo gde osećaju da napreduju i gde se njihov trud primećuje i ceni - kaže Gordeeva.
Jedan od primera je program Recharge, u okviru kojeg svaki zaposleni nakon pet godina provedenih u kompaniji dobija dodatnih 20 radnih dana plaćenog odsustva.
- Reč je o nečemu zaista jedinstvenom na tržištu. Do sada je skoro 300 ljudi iskoristilo ovu mogućnost, a reakcije su odlične - navodi ona.
Kompanija ima i godišnji program bonusa, u kojem svi zaposleni učestvuju pod jednakim uslovima.
Svake godine se u okviru programa Project Management Awards nagrađuju najuspešniji timovi i projekti.
- Zaposlenima mnogo znači kada se njihov trud prepozna, a PM Awards je svaki put jedan od omiljenih internih događaja kod nas - ističe Gordeeva.
Yettel ulaže i u sportske aktivnosti, podršku mentalnom zdravlju i privatno zdravstveno osiguranje zaposlenih.
- Za nas to nisu pogodnosti, nego način da kolegama pokažemo da nam je stalo do njih i van posla - kaže ona.
"Lojalnost ne možemo da zahtevamo"
Gordeeva smatra da kompanije ne mogu jednostavno da očekuju lojalnost zaposlenih, već moraju svakodnevno da je zaslužuju.
- Za mene lojalnost nije nešto što možemo da zahtevamo od ljudi. Nju treba da zaslužimo, i to svakog dana, tako što ljudima pružamo stvarne prilike da se razvijaju, jasne karijerne puteve, internu mobilnost i projekte koji su izazovni - navodi ona.
To podrazumeva da kompanija prepoznaje rad zaposlenih ne samo kroz bonuse, već i kroz iskrene povratne informacije i istinsko uvažavanje.
"Nulta tolerancija prema bilo kakvim nepravilnostima"
Gordeeva se osvrnula i na slučaj bivšeg zaposlenog kompanije koji je, prema njenim rečima, bio osumnjičen za proneveru.
Kako je navela, nijedan sistem nije potpuno imun na takve situacije, bez obzira na to koliko je poslovna kultura kompanije snažna. Presudno je kako organizacija reaguje kada uoči moguću nepravilnost.
- Važno je da istaknem da smo nepravilnost sami utvrdili tokom interne kontrole i, u skladu sa našim procedurama i važećim propisima, bez odlaganja preduzeli odgovarajuće mere - kaže Gordeeva.
Nadležni organi su, kako dodaje, obavešteni o svim relevantnim podacima, a kompanija im je pružila i nastavlja da pruža punu podršku u daljem procesu.
Budući da je postupak i dalje u toku, nije mogla da iznese više detalja.
- Želim da naglasim da u kompaniji primenjujemo stroge procedure i da imamo nultu toleranciju prema bilo kakvim nepravilnostima. Poslujemo etički i transparentno, u skladu sa zakonom i najvišim standardima, i uvek proaktivno prepoznajemo rizike i pretnje. Tako ćemo postupati i ubuduće - navodi ona.
Poverenje korisnika i zaposlenih, zaključuje Gordeeva, predstavlja apsolutni prioritet kompanije.
- Zato su mere zaštite tako stroge. Od njih nema odstupanja -
